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热烈庆祝本公司网站构建成立! [2010-07-07]
阴影
做好企业内控老板无忧

近年来,随着我国社会主义市场经济的飞速发展,国有企业改革也在不断推进和深化,现有的绩效审计评价体系也早已无法满足国有企业的发展需求。这样的形势下,建立一套科学并符合自身实际发展需求的绩效审计评价已成为我国国有企业维护自身资产安全,实现自身可持续发展的必然要求。


因此,国有企业,尤其是地方融资平台公司,积极主动地构建科学规范的绩效审计评价体系,对其自身的发展具有极其重要的现实意义。


绩效评价在西方国家被普遍认为是“3E”审计,即审计工作应具备经济性(Economy)、效率性(Efficiency)以及效果性(Effectiveness)。20世纪90年代左右,加拿大的一位学者又在“3E”的基础上提出“5E”观点,即在经济性、效率性以及效果性的基础上,增加了公平性(Equity)以及环保性(Environment)两个方面的审计工作。


同其他审计种类一样,绩效审计产生和发展的理论基础是受托经济责任关系。绩效审计起源于这样一种经济责任关系:政府作为受托方对公共资源进行管理和经营,在资源越来越少的情况下,对公共资源的所有者——公众负有不断提高公共资源的使用效率和效果的责任。


绩效评价与绩效审计两者在内在方面存在极为紧密的联系,具体表现在:绩效审计和绩效评价都属于政府治理以及公共管理运动的产物,其主要的目的和内容也一致即帮助企业寻找自身发展过程中,出现不良发展情况的原因,并提出相应的建议,以此提高企业以及政府的绩效,从而进一步强化政府的责任。


因此,绩效评价是绩效审计的基础。绩效评价为绩效审计的开展提供机遇与条件,绩效审计又进一步推动绩效评价的完善,两者共同致力于政府治理,促进政府绩效的改进。


但从另一个角度来看,绩效审计和绩效评价又有着很大的不同。政府绩效评价的主体可以多元化,即政府在进行绩效评价的过程中,出来相关的政府部门参与评价外,一些相关的外部机构也可以参与到评价当中,如有专门的评价机构。但是绩效审计再进行评价标准的界定时,其参照的是原先所设定的审计指标体系,而这一环节绩效审计所使用的,是其自身独有的方式。


在此,笔者认为,绩效审计指标体系应依托绩效评价体系加以构建。在评价体系构建中,不同的评价方法,其所需的评价指标与评价权重存在差异。因此,企业要想制定科学合理的绩效审计评价体系,需先明确各评价方法的优劣,合理制定评价指标。


关键绩效指标法是把企业的战略总目标分解为可预期的远景目标和可量化的指标,将绩效评价归纳为几个关键指标,对这几个关键指标的考核结果,作为评估标准。通过几个关键指标的设定,然后考核员工是否达到或完成,对于完成目标者给予适当的表扬和奖励,对于超额完成目标者给予更大的奖励,鼓励员工向关键绩效指标看齐,并出色完成本职工作。但它也有一定的弊端,即绩效指标很难定量分析,各个指标之间也会相互影响指标的制定可能会不准确。


目标管理法是指企业为了实现总体目标,而把总体目标分解为各个子目标,将子目标再细化,细化到企业的各个职能部门和每个员工身上,考核每个职能部门和每个员工目标是否完成,以目标完成的情况衡量部门和员工的工作业绩。海尔集团开创的日清管理法纷纷被大多数企业效仿学习,最初由集团设定战略目标,然后对战略目标进行逐步分解,将其细化到各部门,之后再细化到每个人,细化到每个人每天的工作内容。通过一系列的控制措施最终完成目标。这种方法能大大激励员工工作的动力和方向性,将每个人的工作都细分出子目标,员工能积极参与到目标的制定中。但是,在实际运行中,也存在各种问题。首先制定的目标很难合理可靠,过高或过低的目标都实现不了目标管理法的初衷意图;其次时间和费用的消耗比较大,需要一定时间才能看出管理的效果,这期间的资金已经花费出去了;其次其次,对于目标的制定上,通常管理者着眼于短期目标,由于短期目标的特性很容易造成这样一种现象,员工为了眼前利益为了短期目标的实现而忽略长期目标的完成,形成短期行为。最后,这种方法只着眼于目标的是否完成,而忽视过程的监管。


标杆管理法是找寻学习的目标,向代表企业、领先企业看齐,学习先进企业优秀的绩效评价经验,找出自身的差距,补足短板。此种方法可以使目标的制定更加具体、可行、明确,达到较好的激励效果。在实践中研究者们也发现了一些缺点。首先,企业难以认清自己,标杆企业的选取难以把握。其次,每个人都要找标杆,找学习对象,但是有些员工不愿意参与到标杆管理法中,这种方法就不能够真正发挥作用。


平衡记分卡能全方位、多角度的考核企业的绩效。企业从四个方面把战略目标分解成考核指标和具体的目标,这四个维度包括:顾客维度、财务维度、学习与成长维度、内部流程维度,以实现对企业绩效的全面考核。从五个方面全面平衡企业的发展能力:非财务和财务之间的平衡、内部绩效和外界的平衡、无形资产和有形资产的平衡、长期和短期绩效目标之间的平衡、结果指标和驱动指标的平衡。


企业在构建科学并符合自身实际发展需求的绩效评价体系时,需要合理利用绩效评价方法,建立合理的评价指标。运用绩效评价方法时,需要注重业绩目标是否实现, 通过预先设定好的产出完成率等,达到更好的完成率指标。但要避免出现束缚企业员工的创造力, 制约工作的创新性等问题的发生。

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